En 1762 Jean-Jacques Rousseau formuló una teoría política basada en una premisa radical: la autoridad solo es legítima si quienes la reciben han consentido someterse a ella (Du contrat social, Rousseau, 1762). Antes que él, John Locke había argumentado que el poder político deriva, necesariamente, del consentimiento de los gobernados (Second Treatise of Government, Locke, 1690). Estas reflexiones, que han definido el pensamiento político moderno, permiten comprender cómo se articula la legitimidad en cualquier estructura social, y por tanto, también en las organizaciones contemporáneas.

Tal como sucede con la identidad nacional —donde la pertenencia se construye sobre percepciones compartidas y simbólicas, y no únicamente sobre hechos objetivos (Rodrigo Alsina, 1997)— la pertenencia organizacional también es una construcción social e imaginada. Benedict Anderson (1983), al afirmar que una nación es una “comunidad imaginada”, recuerda que los miembros del colectivo no se conocen entre sí, pero comparten un universo simbólico que los vincula. De manera homóloga, en la empresa los individuos no siempre se conocen, pero se asumen como parte de un “nosotros” corporativo, sostenido mediante narrativas de propósito, misión y cultura.

La organización como pacto social

Desde esta perspectiva, la empresa puede entenderse como un espacio de ciudadanía laboral, en el que los trabajadores participan en un proyecto colectivo que excede su experiencia individual. Así como la identidad social se asienta sobre estructuras simbólicas, históricas y comunicativas (Hobsbawm, 1983), la cultura corporativa opera mediante la producción de significados compartidos —rituales, relatos fundacionales, valores y discursos institucionales— que buscan dotar de legitimidad al orden organizacional.

La aceptación de ese orden —ya sea explícita o tácita— constituye lo que aquí denominamos pacto social corporativo: un acuerdo en el cual las personas aceptan una jerarquía, una estrategia y unas reglas de juego porque entienden el propósito organizativo y reconocen su legitimidad. Este pacto, al igual que las identidades individuales y sociales descritas por Melucci (2001), no permanece estático, se adapta al contexto, al tiempo y a las condiciones sociales que lo hacen posible.

Consentir y obedecer: clarificación conceptual

Es importante distinguir entre obediencia y consentimiento. La obediencia implica cumplimiento funcional; el consentimiento implica adhesión simbólica, es decir, la incorporación del proyecto colectivo a la propia identidad laboral. Tal como señalaban Berger y Luckmann (1966), cuando los sistemas de interpretación que dan sentido al mundo se alteran, se produce una “crisis de sentido”. Algo similar ocurre en las organizaciones: puede mantenerse la ejecución operativa mientras se ha erosionado la legitimidad simbólica del pacto.

Por tanto, una organización puede seguir funcionando sin consentimiento, pero solo como estructura administrativa, no como comunidad de trabajo. La legitimidad —igual que en el terreno político— no se determina por el volumen de actividad, sino por el reconocimiento colectivo del orden que sostiene esa actividad.

Flexibilidad y revalidación del pacto

El pacto corporativo, como toda construcción identitaria, es mutable y dependiente del contexto. Para Castells (2007), las identidades pueden transformarse en función de las condiciones sociales y estructurales que las enmarcan; de la misma forma, en la empresa, los cambios estratégicos alteran los fundamentos del pacto social interno. Cuando el contexto cambia, el pacto debe cambiar, pero —como sucede en el ámbito de la identidad— tal transformación no puede ser unilateral ni abrupta; si lo es, puede desencadenar una ruptura traumática similar a la descrita por Berger y Luckmann (1966) en el proceso identitario.

Por ello, cada modificación estratégica exige una revalidación del consentimiento. Sin esta recontractualización simbólica, la organización solo obtiene continuidad operativa, pero pierde pertenencia y adhesión. Los cambios sostenibles son aquellos que, además de ser viables en términos técnicos, son socialmente sostenibles en el tiempo.

Condiciones organizativas del consentimiento

Para que el consentimiento pueda operar como principio articulador del pacto corporativo, son necesarias ciertas condiciones estructurales:

  • Transparencia estratégica: del mismo modo que la identidad requiere repositorios de sentido compartido para existir (Anderson, 1983), el consentimiento solo puede operar si las personas comprenden por qué y para qué se decide.
  • Comunicación diferenciada por niveles: la cultura corporativa fluye de arriba hacia abajo. Mandos superiores e intermedios requieren niveles elevados de información para poder traducir el rumbo de la organización a la práctica cotidiana.
  • Confianza vertical: sin confianza, lo que existe no es un pacto, sino instrucción. La dirección puede obtener obediencia, pero nunca adhesión.

Volver a la pregunta inicial

Rousseau intentó responder cómo un ser humano libre puede obedecer a otro sin dejar de ser libre. Su pregunta puede reformularse, en clave corporativa, del siguiente modo:

¿Cómo puede una persona trabajar bajo una organización y seguir sintiendo que ese trabajo le pertenece?

La respuesta continúa siendo la misma que en 1762, solo mediante el consentimiento.

Cuando el consentimiento está presente, los trabajadores no son únicamente fuerza productiva, sino sujetos que eligen, y por tanto, se constituyen como agentes de pleno derecho dentro del proyecto. Solo entonces puede afirmarse que una organización existe no solo porque funciona, sino porque convoca.

Por tanto, asegúrate de comunicar efectivamente los cambios estratégicos de tu organización. 

Bibliografía 

Anderson, B. (1983). Imagined Communities: Reflections on the Origin and Spread of Nationalism. Verso.

Berger, P. & Luckmann, T. (1966). The Social Construction of Reality. Anchor Books.

Castells, M. (2007). Communication Power. Oxford University Press.

Castelló, E. (2008). Identidades mediáticas: Narrativas en la era global. Universitat Rovira i Virgili.

Hobsbawm, E. (1983). The Invention of Tradition. Cambridge University Press.

Locke, J. (1690). Second Treatise of Government. Awnsham Churchill.

Melucci, A. (2001). The Playing Self: Person and Meaning in the Planetary Society. Cambridge University Press.

Rodrigo Alsina, M. (1997). La construcción de la noticia. Paidós.

Rousseau, J.-J. (1762). Du contrat social; ou Principes du droit politique. Marc-Michel Rey.